Незаконный отказ в приеме на работу: ответственность по ТК РФ

Закон защищает, запрещает и обязывает

Обучение персонала – едва ли не единственная область трудового права, где работодатель чувствует себя более-менее свободным и защищенным по отношению к работникам, вернее, к тем, кто только хочет стать работниками. В Трудовом кодексе РФ ничего не сказано о том, что работодатель обязан незамедлительно закрывать появившиеся вакансии или оформлять трудовые отношения с определенными указанными лицами.

Однако Конституция и Трудовой кодекс России провозглашают принцип свободы труда, гарантирующий гражданам возможность неограниченного выбора рода деятельности и использования трудоспособности (статьи 3-7 Конституции РФ).). Федерации, статья 2 Трудового кодекса). 17 марта 2004 г. Верховный Суд Российской Федерации принял решение о равных возможностях при оформлении трудовых отношений. Это право дублируется в ст. 64 ТК РФ, которая прямо запрещает дискриминацию при приеме на работу по любому признаку, кроме профессионального и указанного в федеральном законе.

ССЫЛКА! Положения о дискриминации на рабочем месте были урегулированы еще в 1958 г в 1 ст. Конвенции МОТ № 111 и закрепленных в ст. 19 Основного закона РФ и ст. 3 ТК РФ. При определении профессионально-трудовых качеств кандидата работодатели руководствуются постановлением Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.

Последней законодательной новеллой является норма трудового законодательства (ст. 64 ТК РФ), которая обязывает работодателя разъяснять причину отказа претенденту на вакантную должность и, по требованию последнего, предоставить письменный отказ в течение недели.

Какой запрет налагает статья 64 ТК РФ?

Статья 64 ТК РФ запрещает работодателю отказывать потенциальному работнику в заключении трудового договора при отсутствии достаточных оснований. Таким условием, закрепленным в трудовом законодательстве, является:

• для работодателя: ограничитель произвола при найме сотрудников;
• для работника – гарантия того, что при соответствии требованиям, предъявляемым к претендентам на должность, будет необоснованный отказ от будущего работодателя.

В ряде случаев трудовое законодательство не оставляет работодателю ни малейшей возможности самостоятельно решать вопрос о заключении трудового договора. Например, запрещается отказывать в приеме на работу:

• женщина, имеющая детей или ожидающая рождения ребенка (п. 3 ст. 64 ТК РФ);
• работники, пришедшие от другого работодателя по письменному приглашению, если это произошло в течение месяца с момента увольнения с прежнего места работы (п. 4 ст. 64 ТК РФ);
• работники, избранные на должность (статьи 16, 17 ТК РФ) или прошедшие соответствующую конкурсную процедуру (статьи 16, 18, 332 ТК РФ);
• лица, представившие работодателю вступившее в законную силу решение суда о заключении с ними трудового договора (ст. 16 ТК РФ);
• вИЧ-инфицированные, если причиной отказа является заболевание (статья 17 Федерального закона «О предупреждении распространения в Российской Федерации болезни, вызываемой вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ)» от 30 марта 1995 г. № 38-ФЗ);
• работника-инвалида, если он принимается на работу в соответствии с квотой, установленной для данного работодателя (ст. 16 ТК РФ, ст. 13 Закона РФ «О социальной защите инвалидов в РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-И);
• в иных случаях, предусмотренных законом.

В случае игнорирования работодателем законодательных запретов он может быть привлечен к административной (а в некоторых случаях и уголовной) ответственности.

Как накажут работодателя, если он нарушит запрет, установленный ст. 64 ТК РФ?

Если работодатель один раз необоснованно откажет в заключении трудового договора с потенциальным сотрудником, а контролеры узнают об этой ситуации, компания и ее руководитель могут материально пострадать.

За неправомерный отказ от заключения трудового договора возможен штраф по ст. 5.27 КоАП РФ:

• от 10 000 до 20 000 руб. — для должностных лиц;
• от 5 000 до 10 000 руб. — для ИП;
• от 50 000 до 100 000 руб. — для компаний.

Если работодатель систематически допускает такие отказы и ранее привлекался к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ возможна дисквалификация должностного лица на срок от 1 до 3 лет и штраф на компанию в размере от 100 000 до 200 000 рублей. Бизнесмена в такой ситуации ждет наказание в размере от 30 000 до 40 000 рублей.

Необоснованный отказ в приеме на работу инвалида, пришедшего на работу в соответствии с квотой, может повлечь за собой санкцию должностного лица по ст. 5.42 КоАП РФ в виде штрафа в размере от 5 000 до 10 000 рублей.

Может ли работодателю грозить уголовная ответственность за отказ в заключении трудового договора?

В случае отказа работодателя в оформлении трудовых отношений с беременной женщиной или с детьми в возрасте до 3 лет, что является нарушением требований ст. 64 ТК РФ, может быть привлечен к уголовной ответственности.

ВАЖНЫЙ! Согласно ст. 145 УК РФ, на должностное лицо может быть наложен штраф в размере 200 000 рублей или в размере заработной платы осужденного за 1,5 года. Также возможна принудительная работа (до 360 часов).

При этом под должностным лицом понимается директор предприятия или специалист, имеющий полномочия на заключение трудовых договоров с работниками.

Кому нельзя назначать испытательный срок

Часто новому работнику назначается испытательный срок, продолжительность которого прописывается в трудовом договоре.

Если в договоре нет сведений об испытательном сроке, то вас приняли на должность без испытания, и начальство не сможет объявить, что вы не прошли испытательный срок. Проверьте это с самого начала при подписании договора.

Если навыки кандидата не подходят для должности, компания может расторгнуть договор до окончания испытательного срока, предупредив работника за три дня до увольнения. В этом случае мнение профсоюза не учитывается, пособие не выплачивается, но решение может быть обжаловано в суде.

Статья 70 ТК РФ устанавливает, кто не может быть освобожден условно-досрочно:

• утвердил конкурс на должность;
• беременные женщины и женщины с детьми до полутора лет;
• лица моложе 18 лет;
• получившие высшее или среднее профессиональное образование в течение одного года со дня получения образования;
• те, кто был избран на выборные должности;
• сотрудники, переведенные из других компаний или подразделений;
• лица, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев.

Законные основания для отказа соискателю в работе

Причины, которые любой орган считает законными для отказа, могут быть связаны только с профессиональными качествами кандидата или с личными, которые могут повлиять на качество будущей деятельности. Именно эти причины должны быть указаны в письменном уведомлении об отказе, который будет считаться обоснованным.

ВАЖНЫЙ! Неважно, что побудило кадровика отклонить кандидатуру: отсутствие необходимого диплома, слишком авангардная татуировка или прическа соискателя, наличие судимости. Формулировка не должна содержать дискриминационных утверждений, поэтому следует указывать только уважительную причину.

Правовые основания для отклонения кандидата следующие.

1. Несоответствие квалификации претендента на вакантную должность (подтверждается отсутствием подтверждающих документов, выявленных на собеседовании или в течение испытательного срока).
2. Отсутствие знаний, опыта или навыков, необходимых для будущей деятельности (подтвержденных документами, рекомендациями, собеседованиями, зачетами, тестами и т.д.)
3. Состояние здоровья не подходит для данной вакансии (подтверждено медицинскими документами).
4. Отсутствие подходящих вакансий на момент подачи заявки (подтверждено персоналом).
5. Психологическое несоответствие (подтверждается тестами, собеседованием, испытательным сроком).
6. Причины возраста по ТК: некоторые должности не могут занимать несовершеннолетние и лица, перешагнувшие определенный рубеж (ст. 63 ТК).
7. Запрет на занятие определенных должностей.
8. Нежелание кандидата проходить испытательный срок.

ДОВОЖУ ДО ВАШЕГО СВЕДЕНИЯ! Если собеседование с кандидатом проводило лицо, не уполномоченное на прием на работу, то положительный результат можно считать незаконным, а отказ, наоборот, обоснованным.

Когда Трудовой кодекс РФ позволяет работодателю отказать соискателю?

Руководство компании вправе отказать потенциальному работнику в оформлении трудового договора, если:

• деловые качества соискателя не соответствуют требованиям;
• федеральные законы предусматривают ограничения на прием на работу.

Деловые качества включают в себя сочетание следующих навыков и свойств:

• работа: способность человека выполнять определенную трудовую функцию;
• профессиональный (квалификационный) – наличие определенной профессии, необходимой квалификации;
• личная (личностная) — состояние здоровья, уровень образования, стаж работы, профессиональные навыки;
• специфические — связанные с особенностями работы (знание иностранных языков, специализированных компьютерных программ и т.п.).

В искусстве. 64 ТК РФ перечислены вероятные преимущества или ограничения прав, наличие (или отсутствие) которых никак не может повлиять на решение работодателя о том, соответствуют ли деловые качества потенциального работника всем требованиям. Например:

• пол и (или) раса заявителя (дискриминация по признаку расы или пола не допускается);
• генетические и другие индивидуальные особенности (цвет кожи, национальность, происхождение, язык);
• возраст (слишком молод или стар);
• статус (имущественный, семейный, служебный, социальный);
• место жительства (в том числе отсутствие регистрации по месту жительства или прописки);
• религиозная принадлежность, убеждения, членство (или отсутствие такового) в объединениях или общественных группах.

Это значит, что при одинаковых деловых качествах холостяка и многодетного гражданина, богатого и бедного, афроамериканца и европейца, кыргыза и татарина, мусульманина и христианина будет сложно для работодателя, чтобы отказать им в работе.

Какие законодательные ограничения могут стать поводом для отказа в заключении трудового договора?

Законодательные ограничения, позволяющие работодателю в ряде случаев отказать потенциальному работнику в регистрации трудовых отношений, можно классифицировать следующим образом:

• стареть;
• «женщина»;
• физический;
• квалификация;
• специализированный;
• другие.

Стареть

Эта группа ограничений связана с особенностями физического здоровья, работоспособности или стрессоустойчивости в зависимости от возраста потенциального работника.

Например, возрастные ограничения, установленные трудовым законодательством, запрещают несовершеннолетним подросткам ходить на работу без согласования условий трудового договора с родителями или органами опеки и попечительства. Кроме того, отдельные виды работ могут выполнять только лица, достигшие 18-летнего возраста (ст. 265 ТК РФ).

Женский

«Женская» группа ограничений обусловлена ​​заботой государства о здоровье женщин и будущих поколений.

Например, если женщина претендует на работу, которая указана в ст. 253 ТК РФ (связанные с переносом избыточного веса, подземными работами и др.) работодатель вправе отказаться от принятия и исполнения трудового договора.

Физический

Физические ограничения обусловлены требованиями к уровню здоровья соискателя при выполнении определенных работ и/или работе в определенной сфере.

Например, работники, претендующие на работу в транспортной отрасли, должны соответствовать определенным физическим критериям. Лицам, не прошедшим медицинское освидетельствование и не получившим положительное медицинское заключение (разрешение), работодатель обязан отказать в заключении трудового договора.

Квалификация

Набор квалификационных ограничений связан с требованиями к конкретному кандидату. Отсутствие у него квалификации и (или) образования может стать препятствием для заключения с ним трудового договора.

Например, бесполезно претендовать на должность сварщика 5-го разряда к специалисту, в квалификационном документе которого указан более низкий уровень.

Специализированный

Специализированные запреты накладываются в отношении профессиональных особенностей работы в различных сферах деятельности.

Например, искусство. 331 ТК РФ устанавливает ограничения для лиц при допуске их к педагогической деятельности (осуждены за отдельные виды преступлений, признаны недееспособными и т.п.).

Аналогичные запреты по ст. 351.1 ТК РФ возлагаются на определенный круг лиц при осуществлении трудовой деятельности, связанной с несовершеннолетними подростками (по воспитанию, развитию, медицинскому обслуживанию и др.).

Кому нельзя отказывать

Если ни одна из вышеперечисленных причин не указана, отказ может быть признан дискриминационным и даже может быть обжалован в суде.

ИНФОРМАЦИЯ! Если суд окажется несправедливо встал на сторону безработного, руководителю грозит штраф в размере 30-50 тысяч рублей, прекращение деятельности компании на срок до 3 месяцев, а в делах беременных женщин и матерей — уголовная ответственность.

Причины отказов, которые являются незаконными и иногда используются работодателями, перечислены ниже.

1. Любой признак, не относящийся к профессионализму: цвет кожи, национальность, политические взгляды, приверженность религии и т.д.
2. Отсутствие регистрации по месту жительства или месту работы.
3. Принадлежность или непринадлежность к профсоюзной организации.
4. Положение инфицированных ВИЧ.

Безусловные кандидаты

Отказ в приеме на работу определенных категорий кандидатов является незаконным:

• беременные женщины и матери;
• инвалиды, назначенные на должность по квоте;
• прошел конкурс;
• принятые на работу в порядке перевода (в течение одного месяца с момента ухода с предыдущей должности).

В каких случаях отказ от заключения договора запрещен законом ?

Корректный отказ

ВАЖНЫЙ! Рекомендации по порядку отказа в приеме на работу КонсультантПлюс доступны по ссылке

Для тех, кто надеется устроиться на работу, всегда неприятно говорить: «Вы нам не подходите», но часто это вынужденная обязанность. Вот несколько способов сообщить кандидату, что его ожидания не оправдались.

1. Молчание — признак отказа. Распространенный способ – пообещать перезвонить соискателю после собеседования в случае положительного решения. Отсутствие такого звонка автоматически даст человеку понять, что он не принят. Если отклоненный соискатель спрашивает причину отказа, это должен сделать работодатель, но на практике такое случается редко.
2. Официальное уведомление по почте или в электронной форме. При подаче таких представлений работодатель должен очень внимательно относиться к формулировке причины отказа. Чаще всего кандидата благодарят за внимание к организации, сообщают, что вакансия занята кем-то другим, и в конце желают дальнейших успехов.
3. Вербальное «не». Самый неприятный способ для менеджеров по персоналу. Об отрицательном решении можно сообщить лично или по телефону. Иногда его смягчают фразой о возможности будущего трудоустройства, если обстоятельства изменятся.

ПРИМЕЧАНИЕ! Нет необходимости сообщать заявителю настоящую причину отказа. Если оно не относится к юридически законным, и если оно требуется в письменной форме, следует попытаться обосновать отказ юридически допустимой причиной.

Отказ в приёме на работу в связи с судимостью

Если отказавший соискатель просит работодателя указать в письменной форме причину отказа, последний обязан это сделать (ст. 64 ТК РФ). Уведомление должно быть направлено в письменной форме в течение 7 дней после получения такого запроса. Работодатель, не выполнивший это требование в срок, может быть привлечен к ответственности.

Оформлять такой документ нужно очень внимательно, так как он может стать предметом судебных разбирательств.

Судимость кандидата не является безусловным признаком, который может служить законным основанием для отказа в приеме на работу. Только отдельные должности требуют их обязательного отсутствия в биографии кандидата: связанные с материальной ответственностью, информационными технологиями, с отдельными пунктами — с педагогической деятельностью, а также со службой в органах внутренних дел. Во всех других ситуациях было бы незаконно указывать судимость в качестве причины отказа в приеме на работу в объявлении.

ВНИМАНИЕ! Для уведомления нужен официальный бланк от организации или указание всех его реквизитов. Ошибка регистрируется как исходящая документация. Как и в любом документе, имеющем юридическое значение, требуется собственноручная подпись владельца с указанием даты и печати, если это применимо.

Скачать пример отказа в приеме на работу в связи с судимостью.doc

ООО «Лингвогены
рефери. № 12/156
от 18.09.2017
Раскидайлов ИП.,
екатеринбург, ул. Академика Постовского, д. 12, кв. 28

УВЕДОМЛЕНИЕ
Уважаемый Петр Иванович!

Благодарим Вас за то, что пришли на собеседование в ООО «Лингвогены» 11 сентября 2017 г. С сожалением сообщаем Вам, что вынуждены отказаться от приема на работу на должность учителя немецкого языка средней возрастной группы в нашем учебном центре.

Согласно предоставленной справке, он имеет судимость по ст. 116 УК РФ, относящейся к категории преступлений против жизни и здоровья. Хотя он не был осужден, расследование было закрыто по неуважительным причинам. Трудовой кодекс Российской Федерации в ст. 331 «Право на занятие педагогической деятельностью» запрещает лицам, имеющим такую ​​судимость, работать с несовершеннолетними учащимися.

Главный управляющий
ООО «Лингвогены» /Прохоров/ Прохоров В.В

Отказ в приёме на работу в связи с сокращением штата

Сокращение численности или штата компании – достаточно деликатная процедура с точки зрения закона. Часть сотрудников увольняют, при этом о найме на эти должности других сотрудников речи не идет, иначе сокращение будет незаконным.

Однако вполне может быть, что в связи с «переоформлением» штатного расписания появляются другие должности, либо при сокращении открываются определенные вакансии и кандидаты хотят их заполнить.

ВАЖНЫЙ! Бывшие сотрудники компании, уволенные в связи с сокращением штата, имеют приоритет при трудоустройстве. Прежде всего, им должны быть предложены появившиеся вакансии. Только в случае получения от них письменного отказа может быть объявлен набор внешних лиц на эти должности.

В случае, если сокращаемый работник отказался от существующих вакансий и был уволен, а затем хочет заполнить одну из вновь созданных вакансий, он также будет иметь приоритет перед другими претендентами. Хотя важно помнить, что работодатель не обязан информировать ранее уволенного сотрудника о вакансии.

В любом случае сокращение рабочей силы никак не может фигурировать в числе самостоятельных законных оснований для отказа от заключения трудового договора.

Отказ в приёме на работу по деловым качествам

Такая причина отказа, безусловно, законна. Работодатель имеет полное право не принимать на работу работника, который не соответствует требованиям, предъявляемым к претендуемой должности. Если работодатели маскируют этой формулировкой истинную причину нежелания вступать в трудовые отношения, что не является правомерным, нарушение деловых качеств должно быть подтверждено документально.

Согласно правилам коммерческой документации, при оформлении отказа необходимо выполнить следующие требования:

• оформить документ на бланке или указать необходимые реквизиты организации;
• зафиксировать исходящий документ с указанием способа вручения получателю (лично под роспись или заказным письмом с уведомлением);
• обосновывать несоответствие деловых качеств требованиям должностной инструкции или трудового законодательства;
• скрепить документ подписью руководящего лица и печатью организации.

Ниже приведен пример составления обоснования отказа в приеме на работу в связи с несоответствием деловых качеств

Скачать пример отказа по заслугам .doc

ООО «Пищепромавтоматика
рефери. № 14/118н
от 06.08.2017
Петриковская ЕС.,
самара, с. 1. Белорецкая, д. 3, кв. 11.

Уважаемая Елена Сергеевна!

В ответ на Ваш запрос от 02.06.2017 об обосновании причины отказа в приеме на работу в соответствии с ч. 5 ст. 64 ТК РФ сообщаем следующее.

Директором ООО «Пищепромавтоматика» приказом №14 от 15.06.2015 утверждена должностная инструкция начальника отдела маркетинга, предполагающая профильное высшее образование и свободное владение английским языком.

Из документов, которые он предоставил в интервью, видно, что он получил среднее специальное образование по специальности «экономист», а также окончил непрофильные курсы иностранных языков. В ходе интервью выяснилось, что ее уровень английского ниже необходимого для беспрепятственного общения. Также для заполнения этой должности недостаточно среднего специального образования.

В связи с несоответствием качеств Вашего бизнеса требованиям, предусмотренным должностной инструкцией, ООО «Пищепромавтоматика» вынуждено отказать в заключении трудового договора на данную должность.

Часть 6 Ст. 64 ТК РФ позволяет обжаловать этот отказ в судебном порядке.

Главный управляющий
ООО «Пищепромавтоматика» / Лисицкий / Лисицкий С.Н

Отказ в приёме на работу по состоянию здоровья

Состояние здоровья является неотъемлемой частью товарных качеств соискателя. Это трактуется Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Не для всех профессий медицинский осмотр при приеме на работу является обязательным, но для ряда должностей и категорий работников он обеспечивает без исключения. Это касается видов работ, перечисленных в ст. 213 ТК РФ (работа на транспорте, в детских, образовательных учреждениях, общественном питании и др.), а также для несовершеннолетних, принимаемых на работу. Работодатель должен удостовериться в том, что, допустив соискателя к работе, он не причинит вреда своему здоровью и здоровью лиц, контактировавших с ним в процессе работы.

Искусство. 253 и 265 ТК РФ обосновывает возможное несоответствие физического или психического здоровья кандидата на вакантную должность ст. 266 регулирует обязательность медицинских документов как часть пакета трудоустройства.

При отказе по причине несоответствия требованиям здоровья работодатель должен доказать, что претендует именно на ту должность, которую хотел получить кандидат, и имеет аккредитацию в соответствии с законодательными нормами, например, медицинскую справку.

Ниже приведен пример письма с обоснованием причин отказа в приеме на работу, связанных с состоянием здоровья

Скачать пример отказа в здоровье .doc

ООО «Золотой ключик»
рефери. 12/34
от 07.11.2017
Райновский А.Л.,
г. Москва, улица Лялина, д. 8, кв. 10

Об основаниях отказа в заключении трудового договора
Уважаемый Антон Леонидович!

В ответ на Ваш письменный запрос от 09.07.2017 об обосновании причин, по которым Вам было отказано в приеме на работу на должность мастера пиццерии в кафе «Золотой ключик», сообщаем Вам следующее.

Трудовой кодекс Российской Федерации в ст. № 213 требует обязательного медицинского освидетельствования для работы в организациях общественного питания. В требованиях к вакансии, опубликованных в СМИ и в Интернете, указывалось требование наличия у кандидата справки о медицинском освидетельствовании по форме 086-у. Во время собеседования вы не предоставили этот документ.

В соответствии с требованиями ч.1 ст. 213, представленный Вами при подаче заявления пакет документов является неполным. На этом основании мы отказали ему в приеме на работу.

Согласно ст. 64 ТК РФ, вы можете обжаловать этот отказ в суд в течение 3 месяцев.

Главный управляющий
ООО «Золотой ключик» / Лимонова / Л.Д. Лимонова

Отказ в приёме на работу в связи с отсутствием регистрации

Работодатели при подготовке кадров имеют право отдавать предпочтение кандидатам по своему выбору. Часто решающим фактором является наличие или отсутствие регистрации по определенному месту жительства. Однако эта причина не может быть основанием для отказа в заключении трудовых отношений. В искусстве. Часть 2 Ст. 64 ТК РФ прямо предусмотрено, что наличие или отсутствие регистрации по месту жительства или нахождения не связано с коммерческими качествами кандидата. Поэтому он не рассматривается как фактор, который может повлиять на занятость.

Юридически такой отказ будет незаконным, дискриминационным, а это означает, что незаслуженно обиженный заявитель вполне может обратиться в суд с обжалованием.

Лицо, которому было отказано, вполне может потребовать письменное обоснование причины, возможно, для подачи апелляции в суд. На это у работодателя есть не более 1 недели. Промедление также чревато ответственностью.

Даже если причина отказа соискателю на самом деле связана с его регистрацией или отсутствием, работодатель не должен формулировать ее таким образом. Закон не допускает дискриминационных оснований для отказа в приеме на работу потенциальных работников, поэтому работодатель, указывающий эту причину в уведомлении об отказе, нарушает трудовое законодательство.

Отказ в приёме на работу в связи с отсутствием стажа

Опыт работы входит в состав деловых качеств и личных качеств будущего работника (п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). При размещении объявления о вакансии работодатель указывает требования к должности, основанные на трудовом законодательстве или правилах внутреннего распорядка, которые ему не противоречат (например, приказ об утверждении должностной инструкции). Для некоторых должностей требуется определенное количество лет работы кандидата на аналогичной или менее ответственной должности.

Стаж работы потенциального работника отражается в его трудовой книжке, которую необходимо предоставить в составе пакета документов при приеме на работу. Нанимающий человек сможет легко проверить, подходит ли опыт работы для трудоустройства на ту или иную вакансию.

Если кандидат имеет необходимый опыт работы и указал его в резюме, а на собеседовании выяснится, что этот опыт не подтверждается записями в трудовой книжке, отказ будет вполне обоснованным.

Скачать пример отказа в приеме на работу по причине отсутствия опыта .doc

ООО «Правый стиль»
рефери. № 16
06 апреля 2017 г
в ответ на сообщение от 30 марта 2017 г
О НЕМ. Лесников,
воронеж, с. Абрикосовая, д. 67, кв. 14

УВЕДОМЛЕНИЕ
Уважаемый Николай Андреевич!

В ответ на Ваш письменный запрос от 30.03.2017 с просьбой обосновать причины отказа от заключения договора, в соответствии с ч. 5 ст. 64 ТК РФ уведомляем Вас о следующем.

В заключении трудового договора с ООО «Дерево-Стиль» ему было отказано в связи с отсутствием у него необходимого опыта работы, предусмотренного действующей должностной инструкцией ООО «Дерево-Стиль» плотника-станочника. Настоящая инструкция № 18 утверждена директором ООО «Дерево-Стиль» 14 мая 2015 года. Пунктом 2.2 должностной инструкции установлено, что для занятия должности плотника-слесаря ​​необходимо иметь среднее специальное образование по данному профилю и при опыт работы на аналогичной должности не менее одного года. Предоставленные вами данные трудовой книжки свидетельствуют о том, что вы не занимали аналогичные должности, так как находите работу впервые.

Исходя из вышеизложенного, Ваши деловые и личные качества не соответствуют требованиям для открытия вакансии плотника-станочника в ООО «Вуд-Стайл». Заключение трудового договора невозможно в соответствии с ч. 2 ст. 64 ТК РФ.

Главный управляющий
ООО «Три-Стайл» /Сафьянов/ Сафьянов О.Л

Отказ в заключении трудового договора несовершеннолетнему

Скачать образец письма об отказе в заключении трудового договора для несовершеннолетнего.doc

ООО Виноград
123321, г. Москва, Завьялова Вероника Сергеевна,
ул. Новодмитровская, д. 4 127555, г. Москва,
Телефон (495) 111-11-11 ул. Школьная, 12, кв. 25
17 июня 2016 г
рефери. № 157

Уведомление
отказ от заключения трудового договора

Уважаемая Вероника Сергеевна!
В ответ на Ваш запрос от 10.06.2016 уведомляем Вас, что на основании предоставленных Вами документов и результатов собеседования ООО «Виноград» вынуждено отказать Вам в приеме на работу продавцом. Основанием для отказа является то, что должностные обязанности на данной должности связаны с продажей алкогольных напитков и табачных изделий, что относится к деятельности, которая может нанести вред здоровью и нравственному развитию несовершеннолетних (Постановление Правительства РФ № 163 от 25 февраля 2000 г.)
Согласно предоставленным вами документам (паспорту) вы не достигли совершеннолетия, поэтому ООО «Виноград» не может заключить с вами трудовой договор в связи с занимаемой должностью. Можем предложить Вам работу промоутером.

Главный управляющий
ООО «Виноград» Д.И.Самойлов (подпись)
Печать ООО «Виноград

Как составить письменный отказ в приёме сотрудника на работу

Документ, требование которого признано обязательным для работодателя (ст. 64 ТК РФ), должен быть оформлен очень тщательно, так как может служить доказательством в судебных разбирательствах. При подаче отказа в приеме на работу убедитесь, что он обязательно содержит следующие элементы:

• наименование и данные организации (можно оформить на фирменном бланке);
• исходящий номер (документ находится на регистрации);
• четкое изложение причин отказа в приеме на работу с законодательным обоснованием;
• виза руководителя или начальника отдела кадров, заверенная соответствующим штампом.

Оформление отказа в приеме на работу

Случаи отказа можно условно разделить на две категории:

• помолвка прямо запрещена или ограничена российским законодательством (см ниже раздел «О чем следует помнить при отказе в помолвке);
• соискатель по своим деловым качествам не соответствует требованиям, установленным к соискателю на конкретную должность.

Компания может столкнуться с различными ситуациями, когда необходимо отклонить кандидата на работу. Например, представленные документы не соответствуют требованиям должности; работа, которую предстоит выполнять ежедневно новому сотруднику, противопоказана по медицинским или возрастным показателям. Также возможно, что на момент подачи резюме соискателем компания уже приняла решение в пользу другого соискателя, откликнувшегося ранее, поэтому причиной отказа в приеме на работу стало отсутствие открытых вакансий.

Кроме того, компания может отказать в приеме на работу кандидату из-за несоответствия бизнес-квалификации, требования которой изложены в должностной инструкции или иных локальных нормативных актах.

Согласно законодательству РФ к деловым качествам работника относятся его способность выполнять определенную трудовую функцию с учетом его профессиональной квалификации (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностные качества (например, состояние здоровья, определенный уровень образования, стаж работы по данной специальности, в данной отрасли) (п. 10 Постановления № 2).

При этом компания вправе предъявлять к соискателю иные требования, не установленные законодательством Российской Федерации, но обязательные для заключения трудового договора по прямому предписанию федерального закона, либо необходимые в дополнение к типовым или типичным профессиональным квалификационным требованиям, обусловленным спецификой конкретной работы (например, знание одного или нескольких иностранных языков, умение работать на компьютере) (Постановление № 2).

Поэтому компания может указать в вакансии дополнительные требования к должности, на которую претендует соискатель.

Однако в случае возникновения трудовых споров необходимо будет обосновать необходимость установления перечня дополнительных требований. Перечень должен отражать особенности выполнения функций той или иной должности и характер работы. Например, дополнительное требование о владении соискателем должности геодезиста специализированными программами (например, MapInfo или AutoCAD) может быть связано с необходимостью выполнения работ, связанных с компьютерной обработкой и обновлением топографической информации. Кроме того, компания вправе потребовать от соискателя наличия необходимого опыта работы в соответствующей сфере деятельности или по определенной специальности (профессии), специальных знаний для выполнения повседневных трудовых функций.

Поэтому, чтобы подготовить наиболее обоснованное уведомление об отказе в приеме на работу, мы рекомендуем вам разработать подробные и актуальные должностные инструкции, отражающие работу в конкретной организации. В них должны быть указаны квалификационные требования к должности и актуальные дополнительные знания и навыки.

Зачастую руководители кадровых и производственных отделов относятся к такому важному документу весьма формально. Не секрет, что должностные инструкции составляются на основе шаблонов, иногда единственным изменением является название организации и имя ее начальника. Детальная проработка функциональных обязанностей с указанием ряда специальных навыков, определенного уровня образования и опыта работы по специальности в будущем позволит компании законно и обоснованно отказать в приеме на работу неподходящему кандидату и быстро получить нового сотрудника освоиться на новом месте.

Если вышеуказанные требования не закреплены в должностных инструкциях, то для аргументации отказа в приеме на работу необходимо сослаться на нормы, отраженные в законодательных актах Российской Федерации.

Что нужно помнить при отказе в приеме на работу

Заключение трудового договора с конкретным соискателем работы является правом, а не обязанностью компании. Трудовой кодекс не содержит норм, требующих заполнения вакансий сразу же по мере их появления. Верховный Суд РФ указывает, что работодатель вправе принимать кадровые решения самостоятельно, под свою ответственность, в целях эффективной хозяйственной деятельности и рационального управления имуществом (пост. Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (далее — Постановление № 2)).

Таким образом, компания может свободно отбирать кандидатов на должность, наиболее соответствующих особенностям должности, составив для этого подробную должностную инструкцию.

При этом специалисты отдела кадров и руководители организаций в первую очередь должны обращать внимание на то, относится ли кандидат к категории лиц, прием на работу которых запрещен законодательством РФ.

Список таких категорий приведен ниже, но не является исчерпывающим. Перечислите наиболее распространенные категории.

Так, законодательство запрещает или ограничивает прием на открытую вакансию:

• лица в возрасте до 16 лет (за исключением выполнения легких работ, не причиняющих вреда их здоровью, в свободное от получения основного общего образования время и без ущерба для освоения образовательной программы) (статьи 63, 348.8 ТК РФ Российской Федерации, пункты 2, 3, 4, пункт 6 Постановления Пленума Вооруженных Сил Российской Федерации от 28 января 2014 г. № 1);
• лиц, не достигших 18-летнего возраста, привлекать к работе по совместительству (ч. 5 ст. 282 ТК РФ), к работе вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ); работы с вредными и (или) опасными условиями труда, подземные работы, а также работы, выполнение которых может нанести вред их здоровью и нравственному развитию (азартные игры, работа в кабаре и ночных клубах, производство, перевозка и реализация алкогольной продукции, продукции табак, наркотические и другие токсические вещества, материалы эротического содержания); на работу, связанную с перевозкой и перемещением тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы (ст. 265 ТК РФ);
• лиц, не достигших 18-летнего возраста, к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами, а также за деятельность, связанную с оборотом прекурсоров (п. 4 Правил допуска лиц к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами, утвержденных постановлением Постановления Правительства РФ от 06.08.1998 № 892);
• лицам моложе 18 лет для работ, связанных с содержанием или непосредственным использованием денежных ценностей, товаров или иного имущества, требующих заключения письменного соглашения о полной материальной ответственности (ч. 1 ст. 244 ТК РФ);
• выполнение женщинами работ, связанных с ручным подъемом и перемещением тяжестей, превышающих предельно допустимые нормы (ч. 2 ст. 253 ТК РФ; постановление Правительства РФ от 06.02.1993 № 105);
• женщин на работы с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземные работы (за исключением работ нефизического труда или работ в санитарно-бытовых службах) (ч. 1 ст. 253 ТК РФ , Постановление Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 162);
• совместители, если они претендуют на работу в качестве руководителя организации при отсутствии разрешения уполномоченного органа или собственника организации по основному месту работы (ст. 276 ТК РФ);
• совместители, если они претендуют на работу, связанную (а также с основной деятельностью) с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств (ч. 1 ст. 329 ТК РФ);
• лица без документов, необходимых для трудоустройства в соответствии с требованиями трудового законодательства (ст. 65 ТК РФ);
• лица, подающие заявление о приеме на работу с вредными, тяжелыми или опасными условиями труда на работу по совместительству, но не предоставившие необходимые документы для приема на работу в соответствии с требованиями трудового законодательства (ст. 65 ТК РФ) Федерации), а также справку о характере и условиях работы по основному месту работы (статьи 65, 283 ТК РФ);
• иностранные граждане, не предоставившие разрешение на работу (за исключением отдельных категорий лиц (п. 4 ст. 13 Федерального закона от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ (далее — Закон № 115-ФЗ)));
• лица, не прошедшие обязательный медицинский осмотр для работы: в организациях пищевой промышленности, общественного питания, торговли, в лечебно-профилактических и детских учреждениях; в организациях с вредными и (или) опасными условиями труда; связанные с дорожным движением (ч. 1, 2 ст. 213 ТК РФ); в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 324 ТК РФ);
• лица, не достигшие 18-летнего возраста, не прошедшие обязательный медицинский осмотр (статьи 69, 266 ТК РФ);
• лица, отстраненные от работы на должностях руководителя организации, медицинского или фармацевтического персонала (ст. 3.11 КоАП РФ);
• иностранные граждане, временно находящиеся в России для работы главным бухгалтером или иной должности, на которой работник является ответственным за ведение бухгалтерского учета (п. 3 ст. 14 Закона № 115-ФЗ).

Если вышеперечисленных категорий нет среди соискателей, следующим условием является наличие пакета обязательных и дополнительных документов, необходимых для должности, установленной законодательством.

Если все документы в порядке и в наличии, то дополнительно учитывают деловые качества соискателя, его способность качественно и результативно решать поставленные перед ним задачи в течение всего периода работы.

Разумеется, компания сама решает, кто из рассмотренных кандидатов является наиболее подходящим, с учетом формальных и неформальных требований, внутренних регламентов и своей корпоративной культуры. Однако при этом необходимо обязательно руководствоваться положениями законодательства РФ и быть готовым разъяснить законность и обоснованность отказа в заключении трудового договора.

Кроме того, существуют причины, по которым отказ в приеме на работу запрещен.

Таким образом, работодатель нарушит действующее законодательство, если откажет претенденту на открытую вакансию по любой из следующих причин:

• дискриминационный характер признаков, не связанных с деловыми качествами (пол; возраст; экономическое, семейное, социальное и должностное положение; место жительства (в том числе наличие или отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания); раса; цвет кожи национальность, язык происхождения отношение к религии, убеждениям, принадлежность или непринадлежность к общественным объединениям или какой-либо социальной группе) (ч. 2 ст. 64 ТК РФ);
• женщины по причинам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ);
• лица, приглашенные на работу в письменном виде в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ);
• лица, в отношении которых вступило в силу решение суда, обязывающее работодателя заключить трудовой договор (статьи 16, 391 ТК РФ);
• лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующих должностей (статьи 16, 18, 332 ТК РФ);
• инвалиды, направленные на работу за счет квоты труда (ст. 16 ТК РФ; пункты 1, 2 статьи 13 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1);
• ВИЧ-инфицированные граждане, если отказ мотивирован их заболеванием (ст. 17 Федерального закона от 30 марта 1995 г. № 38-ФЗ).

Вышеперечисленные причины не являются исчерпывающими. В случае возникновения спора вопрос о дискриминационном характере отказа соискателю работы будет решаться с учетом всех обстоятельств дела.

Обращаем внимание, что столь часто встречающиеся в объявлениях о приеме на работу требования относительно возраста работника, а также наличия постоянной или временной прописки в городе, где открыта вакансия, являются дискриминационными основаниями (ст. 64 ТК РФ). Российская Федерация). Федерации, Указ № 2).

Что по ст. 64 ТК РФ обязан сделать работодатель после отказа в заключении трудового договора?

С 2015 года у работодателей появилась дополнительная обязанность по ст. 64 ТК РФ. Это происходит при следующих условиях:

• работодатель отказался от заключения трудового договора;
• лицо, которому было отказано в приеме на работу, просило письменно объяснить причину отказа.

При осуществлении данного обязательного действия работодатель будет обязан:

• письменно обосновать причину отказа;
• дать ответ в течение 7 рабочих дней с момента получения запроса.

Текст такого объяснения со стороны работодателя может содержать подробные причины отказа или кратко описывать только главное – причину, по которой трудовой договор не был заключен.

Объяснение могло бы выглядеть так.

Пример

28 апреля 2021 г. № 189-К

при записи №3896 от 27.04.2021

Уважаемая Анастасия Андреевна!

В ответ на Ваш запрос объяснить причину отказа от заключения с Вами трудового договора (в соответствии со статьей 64 ТК РФ) сообщаем Вам, что Вас не приняли на должность инженера по качеству в связи с к недостаточной квалификации и отсутствию опыта работы в производственной сфере.

Генеральный директор ООО «Промсвет» Фалеев /Фалеев А.Е./

Эксперты КонсультантПлюс подготовили образцы отказа работодателя в приеме на работу по другим причинам, например, отказ по медицинским показаниям или несовершеннолетнему. Чтобы все было правильно, получите пробный доступ к системе и перейдите в Solution Ready. Это бесплатно.

ВАЖНЫЙ! Несостоявшийся работник может обжаловать отказ в заключении трудового договора в суде.

Вследствие установленной ст. 64 ТК РФ от дополнительной обязанности работодателя объяснить в письменной форме причины отказа, у работника больше шансов отстоять свои права в суде, если работодатель необоснованно отказал ему.

Более подробную информацию по теме вы можете найти на КонсультантПлюс.
Попробуйте бесплатный доступ к системе на 2 дня. Добавить в избранное Рекомендуем прочитать Изменение трудового договора работодателем по ст. 74 ТК РФ Как написать уведомление о расторжении договора — образец? Срок действия трудового договора, предусмотренный ст. 58 ТК РФ Последнее уточнение реквизитов ПП (КБК) форума, только часть суммы платежного поручения Субаренда самозанятым. Уведомление налоговой инспекции с заявлением о предоставлении подоходного налога на 3 человек при продаже квартиры Ваш вопросRecibir una notificación por correo electrónico de una respuesta He leído las condiciones de tratamiento de datos personales Enviar ¡Su mensaje ha sido enviado! ¿Escribe más?

Споры об отказе в приеме на работу

De conformidad con la parte 6 del artículo 64 del Código Laboral de la Federación de Rusia, si, en opinión del solicitante, la negativa a contratar es ilegal e irrazonable, tiene derecho a apelar esta decisión del empleador ante los tribunales. Al mismo tiempo, de acuerdo con el Artículo 3 del Código Laboral de la Federación Rusa, una persona que cree que fue discriminada por el empleador al contratar, tiene derecho a exigir ante los tribunales que elimine esta violación, así como una compensación por daños y perjuicios e indemnizaciones por daños morales.

¡Importante! La cuestión de si hubo discriminación en la negativa a celebrar un contrato de trabajo se decide en los tribunales solo cuando se considera un caso específico, ya que la legislación actual contiene solo una lista aproximada de motivos por los que un empleador no tiene derecho a negarle empleo a un solicitante de empleo.

Los artículos 381 y 391 del Código Laboral de la Federación Rusa establecen que una disputa laboral sobre la negativa a contratar a una persona es competencia de los tribunales de distrito. El reclamo contra la organización es presentado por el solicitante en el lugar de su ubicación (Artículo 28 del Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa). Dado que cualquier proceso civil es contradictorio, el empleado está obligado a probar las circunstancias de importancia legal para esta disputa: la inconsistencia de esta negativa con las normas vigentes de la legislación laboral rusa, y el empleador debe proporcionar las objeciones existentes, para probar la legalidad de sus acciones, en particular el hecho de que las cualidades comerciales del solicitante del puesto no cumplen con los requisitos del empleador para el candidato.

¡Importante! El legislador adopta un enfoque muy sutil de los conflictos laborales sobre la cuestión de la negativa a contratar, ya que la celebración de un contrato de trabajo con un solicitante específico es un derecho para el empleador, no una obligación. El Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia aclaró: al considerar tales casos, el tribunal debe establecer si el empleador hizo una oferta sobre las vacantes que tiene (por ejemplo, se anunció en la radio, se colocó un anuncio en los periódicos y otros) medios de comunicación, el mensaje sobre la vacante se transmitió a las autoridades del servicio de empleo, etc.), si hubo negociaciones directas con el solicitante de empleo y sobre qué motivos se tomó la decisión de rechazar el empleo.

La decisión del tribunal de satisfacer las pretensiones del demandante es la base para el surgimiento de las relaciones laborales. Satisfaciendo el reclamo de la persona, el tribunal reconoce que la negativa a contratar es ilegal e irrazonable y, por lo tanto, obliga al empleador a celebrar un contrato de trabajo con el solicitante en la forma prescrita por el artículo 68 del Código Laboral de la Federación Rusa. En particular, la decisión judicial puede indicar a partir de qué fecha el empleado debe comenzar a desempeñar funciones oficiales en un nuevo puesto de trabajo.

Судебная практика и законодательство — ТК РФ. Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора

Decreto del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 N 2 (modificado el 24 de noviembre de 2015) «Sobre la aplicación por los tribunales de la Federación Rusa del Código Laboral de la Federación Rusa»

Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que está prohibido negarse a celebrar un contrato de trabajo por circunstancias de carácter discriminatorio, incluso para las mujeres por motivos relacionados con el embarazo o la presencia de niños (partes segunda y tercera del artículo 64 del Código); trabajadores invitados por escrito a trabajar por transferencia de otro empleador, dentro del mes siguiente a la fecha de despido de su lugar de trabajo anterior (cuarta parte del artículo 64 del Código).

Decreto del Tribunal Constitucional de la Federación Rusa del 6 de diciembre de 2012 N 31-P «Sobre el caso de control de constitucionalidad del párrafo 4 de la parte 1 del Artículo 33 y el subpárrafo «a» del párrafo 3 de la parte 1 del Artículo 37 de la Ley Federal «Sobre el Servicio Civil Estatal de la Federación Rusa» en relación con la denuncia de un ciudadano L.A. Pugieva»

Es por eso que el Código Laboral de la Federación de Rusia prevé una amplia gama de garantías que tienen en cuenta el propósito social de una mujer y están destinadas a brindar la oportunidad de combinar actividades profesionales con el nacimiento y la crianza de los hijos: por ejemplo, está prohibido que las mujeres se nieguen a celebrar un contrato de trabajo por razones relacionadas con el embarazo (parte tercera del artículo 64); para las mujeres embarazadas no se establece una prueba para el empleo (párrafo tercero de la cuarta parte del artículo 70); no está permitido involucrar a las mujeres embarazadas en el trabajo nocturno (parte quinta del artículo 96), horas extraordinarias (parte quinta del artículo 99), trabajar los fines de semana y días festivos no laborables, enviarlas en viajes de negocios (parte primera del artículo 259); se concede licencia de maternidad a las mujeres embarazadas (artículo 255).

Determinación del Tribunal Constitucional de la Federación Rusa del 19 de mayo de 2009 N 597-OO «Sobre la negativa a aceptar para su consideración la denuncia de la ciudadana Ravinsky Larisa Vadimovna sobre la violación de sus derechos constitucionales por los artículos 11, 15, 16, 22 y 64 del Código Laboral de la Federación Rusa»

1. En su denuncia ante el Tribunal Constitucional de la Federación Rusa, la ciudadana L.V. Ravinskaya solicita que se reconozcan las siguientes disposiciones del Código Laboral de la Federación Rusa como contrarias al artículo 37 de la Constitución de la Federación Rusa: la cuarta parte del artículo 11, según el cual, en los casos en que un tribunal haya establecido que las relaciones laborales son reguladas de hecho por un contrato de derecho civil, se aplican a tales relaciones las disposiciones de la legislación laboral; el artículo 15 que contiene la definición de «relaciones laborales»; el artículo 16, enumerando las causales de nacimiento de las relaciones laborales; el artículo 22, que establece una lista de derechos y obligaciones fundamentales del empleador; el artículo 64, que prevé garantías al celebrar un contrato de trabajo.

Orden del Servicio Federal de Migración de la Federación Rusa del 05.03.2008 N 48 sobre la aprobación del Reglamento Interno de Trabajo de la Oficina Central del Servicio Federal de Migración

12. Antes de la expiración del aviso de terminación, el trabajador tiene derecho a retirar su solicitud en cualquier momento. El despido en este caso no se lleva a cabo si no se invita por escrito a otro empleado en su lugar, a quien, de acuerdo con el Código Laboral de la Federación de Rusia y otras leyes federales, no se le puede negar la celebración de un contrato de trabajo.

Orden del Ministerio de Justicia de Rusia de fecha 20 de mayo de 2009 N 142 (modificada el 22 de agosto de 2014) sobre la aprobación de las Instrucciones para organizar la ejecución de castigos y medidas de carácter penal sin aislamiento de la sociedad

<*> Partes 1 — 3 del Artículo 64, Parte 3 del Artículo 65 del Código Laboral de la Federación Rusa.

73. Cuando se emplee a un recluso que no tiene un lugar de trabajo principal, así como para garantizar la ejecución de la pena de un recluso que tiene un lugar de trabajo principal, la inspección envía un aviso (Anexo N 31) a la organización con una copia de la sentencia (determinación, decisión) del tribunal.

Determinación del Tribunal Constitucional de la Federación Rusa del 4 de noviembre de 2004 N 343-O «Sobre la negativa a aceptar para su consideración la solicitud del Tribunal de Distrito Soviético de la ciudad de Krasnoyarsk para verificar la constitucionalidad de la primera parte del Artículo 261 de el Código Laboral de la Federación Rusa»

Esta especie de mayor protección la proporciona el legislador a las mujeres embarazadas como necesitadas de una protección social especial en el ámbito laboral, con el fin, por un lado, de prevenir posibles actuaciones discriminatorias de empresarios sin escrúpulos que pretendan evitar en el futuro la necesidad de proporcionarles licencia de maternidad, licencia parental para niños, otras garantías y beneficios previstos por la ley en relación con la maternidad (Capítulo 41 del Código Laboral de la Federación Rusa), y por otro lado, debido al hecho de que incluso si existe la prohibición de negarse a celebrar un contrato de trabajo por motivos relacionados con el embarazo o la presencia de niños (parte del cuarto artículo 64 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), encontrar trabajo para una mujer embarazada es extremadamente difícil.

Как не пасть духом, если во время поиска работы — отказ за отказом

Lo más desagradable de los rechazos es su regusto: pensamientos obsesivos “No tengo suerte”, “Algo anda mal conmigo”, “No sirvo para nada”, “En general, ¡necesito cambiar de profesión!” no dé descanso e inspire cada vez más incertidumbre, que inevitablemente se manifiesta en entrevistas regulares.

Y sucede al revés: las negativas parecen inyectar un virus de confrontación en el solicitante: «¡¿Pero quién está involucrado en la selección si no pueden ver un diamante como yo?! ¡Y las vacantes son una distracción!» . Y en la siguiente entrevista, el empresario capta notas de escepticismo, desconfianza y hasta agresividad en las entonaciones del candidato.

Ambos escenarios son improductivos y están plagados de nuevos fracasos. Sí, las fallas son desagradables, pero esto es parte del proceso, esta es la realidad del mercado. Incluso si nos fijamos solo en la proporción de currículos activos en hh.ru (es decir, los currículos de aquellos que buscan trabajo, los actualizan, los editan) y las vacantes abiertas, veremos que, en promedio, en todas las regiones y todas las áreas profesionales, hay 4 −5 currículos activos. Y esta es la media del mercado en su conjunto, y en determinadas regiones y áreas profesionales la competencia es mucho mayor.

La situación con vacantes específicas es más complicada. Aquí se aplica el siguiente principio: cuanto más atractivas sean las condiciones de trabajo (por ejemplo, cuanto mayor sea el salario), cuanto más confiable y prestigiosa sea la empresa, más respuestas se recibirán para esta vacante. Puede haber cientos de ellos. En pocas palabras, cuanto mejores sean las condiciones, mayor será la competencia entre los candidatos.

Encontrar un trabajo por parte de especialistas mayores de 45 años es una historia difícil por separado. Según una encuesta realizada por el Servicio de Investigación hh.ru, más de la mitad de los solicitantes de este grupo de edad experimentan dificultades para encontrar trabajo, incluida la búsqueda que lleva más tiempo que los solicitantes de grupos de edad más jóvenes.

Отказ не равноценен признанию вас слабым специалистом

Los empleadores, naturalmente, tienden a elegir a los que más les convengan. Y no se trata solo de experiencia y habilidades profesionales. Por cierto, no todo es fácil con ellos: muchos empleadores se quejan de la escasez de personal con las habilidades modernas que necesitan.

Además de las habilidades puramente profesionales, los empleadores evalúan si el candidato encajará en un equipo en particular, si las características establecidas de interacción en la empresa serán cercanas a él; esto no es menos importante para un trabajo efectivo que la profesionalidad.

Si estás seguro de que, en base a tu experiencia profesional, eres ideal para los requisitos de la vacante, pero no fuiste seleccionado, entonces quizás la razón sea precisamente que, según el empleador, no trabajarías bien con el equipo. Esto no significa que algo esté mal contigo, simplemente puede ser un formato de interacción completamente diferente al que está cerca de ti. O tal vez el líder tiene un carácter tan complejo que el reclutador busca un “samurái” con nervios de hierro. En ambos casos, debe alegrarse de no haber sido elegido; no se sentiría cómodo allí. La opción de que usted haya sido evaluado incorrectamente, no visto, tampoco está, por supuesto, excluida.

Los candidatos súper calificados tienen dificultades particulares para encontrar un trabajo: siempre hay pocas vacantes ideales para ellos (si un especialista es una «pieza», entonces las vacantes para él también son una «pieza»), y si dichos profesionales aceptan reducir el barra de expectativas del trabajo, los empleadores en relación con ellos tienen dudas particulares.

En una palabra, puede haber muchas razones por las que no fue seleccionado después de la entrevista o ni siquiera fue llamado después de ver el currículum. Hay muchas razones por las que el empleador ni siquiera miró su currículum. Por ejemplo, muchas respuestas llegaron a una vacante a la vez, el reclutador analizó solo las primeras y resultaron ser suficientes. O inmediatamente clasificó las respuestas para que los currículos más adecuados subieran a la cima y el suyo no estuviera entre ellos. Por lo tanto, es muy importante describir cualitativamente su experiencia en su currículum. No solo recomendamos adaptar un currículum para vacantes específicas antes de aplicar. Encontrar un trabajo en nuestro tiempo es similar al proceso de venta: no es suficiente tener un producto de buena calidad, también debe informar correctamente a un comprador potencial sobre él.

En una palabra, los fracasos durante la búsqueda de empleo son un proceso inevitable. Incluso aquellos que no están buscando trabajo por sí mismos enfrentan rechazos, porque ya están siendo perseguidos por headhunters. Sucede que un reclutador llama a un especialista tan escaso, le pide una reunión, pero según sus resultados, este especialista no está llamado a trabajar, algo no encajaba.

Lo principal es no tomarse a pecho los fracasos y no desanimarse.

Как создать себе правильный настрой

“La búsqueda de trabajo es una situación estresante, y uno debe estar preparado para el hecho de que las búsquedas pueden demorar varios meses (cuanto más alto es el puesto, más larga es la búsqueda) y de todos modos habrá rechazos”, recuerda Tatyana Dolyakova, CEO de la agencia de reclutamiento ProPersonal.

Позаботьтесь о физическом состоянии

Sí, es importante. Durante tiempos estresantes (y buscar un trabajo en sí mismo puede ser como un trabajo duro o una serie de exámenes), es especialmente importante cuidarse, prestar atención a su bienestar y estado físico. La psicóloga y especialista en encontrar una vocación profesional Natalya Gracheva llama a esta preocupación por el estado de los recursos. Ella recomienda dormir lo suficiente, comer bien y hacer ejercicio.

Por supuesto, estos consejos son importantes para todos en general, pero especialmente para aquellos que están pasando por una serie de entrevistas. Cuanto más fuerte sea su cuerpo, mejor se enfrentará su sistema nervioso al estrés.

Дайте волю эмоциям

Ser rechazado después del rechazo es frustrante. Permítete experimentar estas emociones negativas. Los psicólogos advierten que la ira y la ira no expresadas conducen al resentimiento y la depresión o rompen con la agresión.

“Admítete a ti mismo cómo te sientes. Vive las emociones: por ejemplo, habla con tus seres queridos o escribe una carta al “agresor”. No es necesario enviarlo, — aconseja la psicóloga y entrenadora Anna Polikarpova. “El hábito de mantener la cara y fingir que no pasa nada cuando hay una tormenta en el alma solo aumentará el tiempo de la experiencia».

Разделяйте эмоции и факты и не корите себя

Un error común es regañarte a ti mismo con el espíritu de “Ya que no puedo conseguir un trabajo rápido, algo anda mal conmigo, no soy bueno, soy lo peor”. Primero, los fracasos en la búsqueda de empleo pueden tener muchas razones que no tienen nada que ver con su verdadero nivel de profesionalismo (hablamos de esto anteriormente). En segundo lugar, con una actitud tan negativa, es imposible analizar constructivamente la situación y seguir adelante. En lugar de culparte a ti mismo, es mejor decirte palabras de apoyo.

Por ejemplo, Natalya Gracheva recomienda llevar un «diario de gratitud»: todos los días, escriba al menos cinco cosas por las que se sienta agradecido ese día. Puede ser incluso las cosas más insignificantes, lo principal aquí es la fijación por lo bueno. “Comienza con cinco agradecimientos y aumenta gradualmente su número. A medida que te vuelves más atento y consciente de ti mismo, ¡su número definitivamente aumentará!” dice Natalia.

Otro truco simple: trata de escribir 20 de tus logros en la vida en un papel. Lo principal es vencer la resistencia interna provocada por la actitud negativa y reconocer que tienes tus logros. Este ejercicio también cambia el cerebro de pensamientos negativos a positivos.

Найдите повод для радости

Si siente que se ha desanimado por los fracasos y se avecina otra entrevista, créese un buen estado de ánimo antes. Es poco probable que una depresión notable lo ayude a causar una buena impresión en una reunión.

Regálate algo que te encante y que por lo general te dé energía, como una película interesante nueva o una película antigua favorita, una caminata, un deporte o algo delicioso.

“Y no dudes en pedir apoyo a tus seres queridos, en situaciones difíciles es muy importante sentir que no estás solo”, aconseja Anna Polikarpova.

Y esa conversación con amigos le mostrará que las dificultades del proceso de búsqueda de empleo no solo le son familiares a usted, sino que alguien cercano a usted probablemente ya haya pasado por esto más de una vez.

Относитесь к собеседованиям проще

Trate de ver cada entrevista no como una reunión donde se decide su destino, sino como un entrenamiento en sus habilidades de comunicación y autopresentación, así como un conocido útil. En primer lugar, de esta manera estarás menos preocupado. En segundo lugar, este es un entrenamiento realmente útil. En tercer lugar, conocer a un reclutador y un líder potencial puede serle útil en el futuro, incluso si esta vez el trabajo no funciona. El círculo profesional suele ser bastante estrecho, además, los empleadores recuerdan a los buenos candidatos con la vista puesta en el futuro, si el finalista seleccionado por alguna razón no se queda en la empresa, o se abre una vacante similar. En una palabra, incluso en caso de rechazo, en cualquier caso, no perdió el tiempo en vano.

Проанализируйте причины отказов

Una vez que haya manejado sus emociones, vale la pena pensar en las razones del rechazo de manera constructiva. Quizás algo realmente necesita ser cambiado, para trabajar en los errores.

Правильно ли вы оцениваете ситуацию на рынке труда?

Para que las expectativas se correspondan con la realidad, es necesario construir sobre lo que está sucediendo en el mercado laboral. Las percepciones distorsionadas pueden crear falsas impresiones de que ciertas habilidades tienen una gran demanda cuando no es así, o generar expectativas salariales más altas que las que ofrecen la mayoría de los empleadores. Los empleadores pueden desanimarse por un currículum que enumere salarios muy por encima del mercado para la especialidad relevante y el nivel de experiencia.

Los datos estadísticos sobre los especialistas de los campos profesionales más demandados por los empleadores (a quienes buscan con mayor frecuencia), sobre el nivel de competencia en un área profesional específica (hh.index) y una región específica se pueden ver aquí: solo marque su región en el mapa y vea los indicadores necesarios a continuación.

Si tu campo profesional es uno de los más competitivos para los candidatos (en promedio 7-10 currículums por vacante), tendrás que pensar en cómo destacarte de otros candidatos. Quizás debería aprender las habilidades más relevantes y aún escasas en su campo. Y es importante abordar la descripción de la experiencia en tu currículum y cartas de presentación con mucho cuidado para que te presten atención.

Para comprender el nivel de los salarios ofrecidos en su campo profesional, no basta con echar un vistazo a una docena de vacantes. Busque una frase clave (por ejemplo, gerente de marca), seleccione la industria de la empresa (por ejemplo, manufactura) y filtre el resultado por salarios descendentes; de esta manera, verá los trabajos con las ofertas de salario más altas en la parte superior. No se apresure a establecer de inmediato la cantidad máxima en su currículum; primero lea atentamente los requisitos para los candidatos en estas vacantes y correlacionelos con su experiencia.

Правильно ли вы оцениваете свой уровень профессионализма?

Otra razón para estudiar detenidamente muchas vacantes es comparar su experiencia con los requisitos especificados en ellas y la funcionalidad descrita. No busque frases generales, sino habilidades específicas y especializadas, como los nombres de los programas de computadora que involucra el trabajo, ciertas certificaciones, etc.

Esto es especialmente importante si está buscando trabajo después de una pausa en su carrera, o si ha pasado mucho tiempo en una empresa que no es la más avanzada. Quizás esté un poco atrasado con respecto a la realidad y sea hora de mejorar algunos conocimientos y habilidades.

A veces, los profesionales experimentados toman estos consejos como ofensivos, pero en nuestra era tecnológica, aprender constantemente algo nuevo es la norma para todos, incluidos los profesionales más brillantes. Además, los profesionales más cotizados suelen estar demandados porque siempre están abiertos a cosas nuevas.

Вы правильно преподносите свой опыт?

Digamos que todo está en orden con su experiencia y conocimiento. ¿Estás seguro de que esto es claramente visible en tu currículum? ¿No implícito, es decir, visible? Su experiencia no se describe en términos generales, sino específicamente, con habilidades clave detalladas hasta el nombre de programas informáticos específicos. ¿Ya se descartan definitivamente las habilidades obsoletas del currículum? ¿Hay un énfasis en sus mayores fortalezas y éxitos?

Imagínese: un reclutador ha recibido docenas de respuestas a una vacante, necesita evaluarlas en unos minutos (tiene varias otras vacantes en su trabajo, además de esta, y las entrevistas toman mucho tiempo). ¿Que hará el? Seleccionará aquellos currículos en los que la experiencia se describa más apegada a los requisitos de la vacante, y para el resto enviará una negativa sin profundizar en ella.

С репутацией всё безупречно?

Muchos empleadores solicitan una opinión sobre un candidato en sus trabajos anteriores. ¿Estás seguro de que tus colegas y líderes anteriores o actuales no te darán una mala recomendación? Si esto no está excluido, no se preocupe de todos modos, esto no pone fin a su carrera: ya le hemos dicho cómo buscar trabajo si tiene un «esqueleto en el armario».

A menudo, los empleadores también miran las páginas de los candidatos en las redes sociales. ¿Tal vez también hay algo que limpiar?

¿Se ha formado una actitud positiva, se ha trabajado en los errores? Puede iniciar una nueva etapa de la búsqueda. ¡Que tenga éxito!